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H-1B CAP EXEMPT STATUS達成へ の革新的な作戦

 

外国人の為にH-1Bビザのスポンサーとなるほとんどの雇用主は気付いていますが、過去3年の間、H-1Bの資格を今までに保持しない外国人にとって、新たにH-1Bビザを申請するのは非常に困難です。それは、毎年4月に急速に65,000件のビザの数量限度が(他に米国の修士号の学位を持つ外国人に対して20, 000件が加算)が使い果たされてしまうためです。雇用主と外国人をいらいらさせるのは、新しいH-1Bの申請(又は再申請)まで1年を待った後でさえも、H-1Bプログラムは毎年4月1日においては抽選のように効果的に管理されるため、彼らは双方共に申請が受理させるかどうかわからない不安な生活を強いられることになります。

ここでは、H-1B資格のために外国籍の専門家のスポンサーをしようとする、いわゆる"for profit" 営利目的とする雇用主に対して、いくつかの代わりの選択肢を述べてみます。

一般的に言って、H-1Bの"cap exempt"(数量制限免除)に該当するのは下記の機関などから申請された場合となります。

これらの機関などに該当する申請者は"cap exempt"として分類されます。それは、その様な機関に雇われるH-1Bの外国人は通常H-1Bの数量的な制限の対象にはならないからです。

しかしながら、これらのカテゴリーに分類されない雇用主は、既にH-1Bを保持し数量制限免除の組織で働いている就労者が、同時に数量制限免除の雇用主と数量制限の対象となる営利企業の雇用主双方に勤務する限り、その就労者を雇用する事ができます。その同時雇用の申請時において、H-1B外国人受益者が数量制限免除の状態で雇用されている事を確実にするため、移民帰化局に同時雇用を申請するときに、就労者の現在の雇用証明書、最近の給料明細書など書面による証明が必要になります。

それでは同時雇用の選択肢がどのように機能するのか事例を挙げてみます。ある数量制限の対象になる雇用者が、1月に科学研究者を雇用する事を決めました。この雇用主は数量制限の対象となるため、10月1日より勤務を開始する外国人のH-1B申請を4月1日まで待たなければなりません。このことは、この雇用主にとって大きな負担になることを意味しています。

それにも拘らず、たとえこの雇用主が4月1日まで申請を待つ事ができ、また彼が就労者が勤務を開始する10月1日まで待つ事ができるとしても、その4月1日においては大変多くの申請者がなされることから、この雇用主の申請は受理させれるか分かりません。この問題を解決する為、この雇用者は現在大学でH-1Bの資格により勤務する研究科学者を雇う事を決めました。それはその就労者は既に数量制限免除の機関に勤務しているため、同時に新たに民間企業の雇用主先へ数量制限の対象にならずに勤務する事ができるからです。従って、現在数量制限の免除にある就職者に対しH-1B申請をすることによって、この新たな雇用主は4月1日まで待つ事なく、またその申請が受理させるか否か心配する必要もなくなります。

もう一つの方法として、通常H-1Bの数量制限の対象となる雇用主が、数量制限免除の雇用主の職場で勤務させる就労者を雇用する事により数量制限の免除の対象となる事です。もし申請の対象となる就労者が、その職務を数量制限免除の機関である、高等教育機関、非営利団体又は政府の研究機関などにおいてほとんどの職務を果たす場合、数量制限の対象の雇用主は("Third party petitioner"と知られています。)数量制限の免除を求める事ができます。但し、遂行されるその仕事の行いは、その機関の正規の基本的かつ本質的な目的や使命あるいは本来の機能に対して直接的に促進されなくてはなりません。

この場合、数量制限の対象となる雇用主にとって重荷となるのは、その就労者により遂行される仕事と資格を有する機関における正規の基本的かつ本質的な仕事との筋が通った関係を立証せねばならないことです。本質的には、その申請の対象となる就労者が、もし彼が資格を有する機関の基本的使命の助長という点に関して、他のやり方によって数量制限免除の機関の就労者がなすであろう職務を遂行することができれば数量制限免除の対象と考慮されます。

これを説明するには前例と同じような筋書きを用いてみますが、この事例では雇用主は数量制限免除の機関においてまだH-1Bの資格ではない就労者を雇う場合です。この事例の雇用主は、ある大学とその学校施設においてその営利企業の就労者の研究による利益をその大学が受けられるという交換関係の構築を既に確立しているか、あるいはこれからか確立しようとするものです。この対象となる新たな就労者は、少なくとも大学において就労時間の半分を費やさねばなりません。もしこのような条件を満たす事が出来るならばこの営利目的の雇用主は、数量限度免除として就労者を雇う"Third party petitioner"として考慮させることになります。

これらの筋書きは、数量制限の対象となる営利企業の雇用主でさえも、年間を通していつでも就労者を雇用できる事を示しています。これらの二つの事例は、どちらにおいても雇用主が、就労者の就労可能な時間に対して、また同じようにこの企業との就労者の就労範囲に対してどの程度の妥協をするか、その医師にかかってきます。これらの誓約にもかかわらず、ここに述べた選択肢はその他の点では融通の利かないH-1Bプログラムにおいても、ある種の救済があることを意味するものです。


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